9월 18일 배우자 출산휴가 확대…50일 전·20일·유산휴가 기준

고용노동부는 2026년 8월 11일 남녀고용평등법 시행령과 고용보험법 시행령 개정안의 국무회의 의결을 발표했다. 배우자 임신 중 육아휴직, 배우자 출산전후휴가 확대, 배우자 유산·사산휴가 신설은 모두 2026년 9월 18일부터 시행된다. 발표일과 시행일을 바꿔 읽으면 안 된다.

세 제도는 모두 배우자를 지원하지만 발생 조건이 다르다. 출산전후휴가는 출산 예정과 실제 출산을 전후한 20일 휴가이고, 출생 전 육아휴직은 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 건강상 위험이 있을 때 사용할 수 있다. 유산·사산휴가는 실제 유산·사산이 발생한 뒤 사용하는 5일 휴가다.

따라서 회사에 단순히 ‘배우자 휴가를 쓰겠다’고 말하기보다 제도 이름, 발생 사유, 시작일과 사용일, 필요한 증빙을 구분해 제출한다. 같은 날짜에 시행된다는 사실만으로 조건과 급여가 같아지는 것은 아니다.

기존에는 남성 근로자가 배우자 출산 뒤에만 배우자 출산휴가를 사용할 수 있었다. 9월 18일부터는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 배우자 출산전후휴가를 쓸 수 있다. 예를 들어 출산예정일이 11월 10일이라면 그 50일 전부터 출산 전 사용을 검토할 수 있지만 정확한 날짜는 달력 기준으로 계산한다.

가장 중요한 오해는 ‘170일가량을 모두 쉰다’는 식의 해석이다. 공식 발표는 이 기간 안에서 사업주가 20일의 휴가를 부여해야 한다고 설명한다. 즉 50일 전과 120일 후는 사용 가능한 창이고, 실제 휴가 총량은 20일이다.

예정일보다 출산이 빠르거나 늦을 수 있으므로 예정일 전 신청과 실제 출산 뒤 기록을 구분한다. 사내 시스템이 아직 ‘배우자 출산휴가’라는 옛 이름만 사용하더라도 9월 18일 이후 신청의 적용 기준을 인사담당자에게 문서로 확인하는 편이 안전하다.

고용노동부 발표는 근로자가 배우자의 출산예정일 또는 출산일, 배우자 출산전후휴가를 사용하려는 날 등을 적은 문서를 제출하는 방식으로 고지하면 사업주가 휴가를 부여해야 한다고 설명한다. 말로만 일정을 알리거나 메신저 대화만 남기기보다 사내 양식이나 서면 신청서를 사용한다.

출산 전에 쓰려면 예정일과 사용일을, 출산 뒤에 쓰려면 실제 출산일과 남은 사용일을 정확히 적는다. 여러 구간으로 나누어 쓰려면 각 구간을 표시하고 변경이 생기면 수정 고지를 남긴다. 이 글은 특정 회사 서식을 정하지 않으므로 사내 취업규칙과 신청 시스템도 함께 확인한다.

제출본, 첨부자료, 접수일, 담당자의 답변을 보관하면 일정 변경이나 잔여일수 분쟁 때 도움이 된다. 출산·임신 관련 정보는 민감정보이므로 필요한 범위를 넘어 단체 대화방이나 공개된 문서함에 올리지 않는다.

9월 18일부터 남성 근로자의 배우자가 유산·사산한 경우 5일 범위에서 배우자 유산·사산휴가를 사용할 수 있다. 출산전후휴가 20일의 일부를 바꿔 쓰는 것이 아니라 별도의 발생 사유와 기간을 가진 새 제도다.

5일 가운데 최초 3일은 유급이다. ‘최초 3일 유급’은 5일 전체가 법정 유급이라는 뜻이 아니며, 회사가 취업규칙이나 복지제도로 더 넓은 유급 지원을 두었다면 그 추가 부분은 사내 규정과 함께 확인한다.

유산·사산 사실은 매우 민감한 건강정보다. 휴가 신청에 필요한 자료와 제출 경로를 인사담당자에게 확인하고, 필요 이상의 진료 세부내용을 공유하지 않는다. 제출본과 접수 사실은 본인이 안전하게 보관한다.

우선지원대상기업은 유급휴가 기간에 대해 통상임금 100%의 배우자 유산·사산휴가 급여를 지원받을 수 있다. 기업 규모만으로 단순 판단하지 말고 고용보험의 우선지원대상기업 해당 여부와 실제 신청 주체·절차를 확인한다.

공식 발표의 상한은 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원이다. 이는 일수별 최대치다. 통상임금이 상한보다 낮으면 실제 금액이 다를 수 있고, 상한액이 모든 근로자에게 자동으로 확정 지급된다는 의미도 아니다.

근로자는 회사가 먼저 지급하는 유급휴가와 정부가 사업주 또는 근로자에게 지원하는 급여의 관계를 인사담당자에게 확인한다. 사업주는 고용보험 신청서류와 지급기록을 맞춰 중복·누락이 없도록 한다.

기존에는 남성 근로자가 자녀 출생 뒤에만 육아휴직을 사용할 수 있었지만, 9월 18일부터는 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 건강상 위험이 있는 경우 출생 전에도 육아휴직을 쓸 수 있다. 이 조항의 목적은 위험한 임신 상태의 배우자를 돌보는 데 있다.

따라서 모든 배우자 임신이 자동 대상은 아니다. 건강상 위험이 시행령이 정한 범위에 해당하는지, 어떤 진단·확인 자료가 필요한지 회사와 관할 노동관서에 확인한다. 의료정보는 필요한 부분만 안전한 경로로 낸다.

이 경우 육아휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청할 수 있다. 다만 육아휴직의 일반 예외와 급여 요건은 별개다. 예를 들어 계속 근로기간이 6개월 미만이면 사업주가 허용하지 않을 수 있고, 급여는 고용보험 피보험단위기간 등 요건을 따로 본다.

9월 18일 이후 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자부터 사업주가 허용하지 않을 수 있는 사유가 줄어든다. 기존 사유 중 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 제외되므로 회사는 대체인력을 구하지 못했다는 이유만으로 거절할 수 없다.

그러나 모든 거절 사유가 사라지는 것은 아니다. 근무기간 6개월 미만, 업무 성격상 근로시간을 분할하기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다른 예외는 남는다. 회사는 추상적으로 ‘업무상 곤란’이라고만 답하기보다 적용 사유를 구체적으로 설명해야 분쟁을 줄일 수 있다.

적용 기준은 9월 18일 이후 신청자부터다. 신청서를 낸 날, 회사가 접수한 날, 사용을 시작하려는 날을 구분해 보관한다. 시행일 이전 신청을 새 기준이 자동 소급한다고 단정하지 않는다.

근로자는 먼저 제도 이름을 정한다. 출산 예정·출산이라면 출산전후휴가, 건강상 위험이 있는 임신이라면 출생 전 육아휴직, 실제 유산·사산 뒤라면 유산·사산휴가다. 이어 예정일·발생일·사용일을 달력으로 확인하고 필요한 증빙의 범위를 묻는다.

출산전후휴가는 예정일 또는 출산일과 사용할 날을 적은 문서를 낸다. 위험임신 육아휴직은 시작 예정일 7일 전 신청 여부와 건강상 위험 자료를 확인한다. 유산·사산휴가는 5일과 최초 3일 유급을 구분하고 우선지원대상기업 급여 신청을 확인한다.

사업장은 9월 18일 전에 취업규칙·사내 양식·급여 처리·관리자 안내를 새 기준과 대조한다. 근로자는 제출본과 접수일, 회사 답변을 보관한다. 해석이 엇갈리면 고용노동부 고객상담센터 1350이나 관할 노동관서의 공식 상담을 이용한다.